Slik skaper du rom for læring og utvikling

Forestill deg en arbeids-hverdag der du kan være deg selv, ta opp vanskelige situasjoner med sjefen og kolleger uten å bli dømt. At du blir verdsatt for den du er og det du står for. Forestill deg at det å feile anerkjennes og brukes konstruktiv i utviklingen av teamet og bedriftens prestasjoner. Forestill deg folk kommer til deg for å lære noe på de områdene du har styrkene dine. En arbeids-hverdag der åpenhet og ærlighet er en realitet og ikke kun noe det snakkes om. Der du blir oppmuntret til å prøve det som skal til for å få det til, uansett mengden av feil.

Høres det utopisk ut?

For de fleste gjør det det. Men i en organisasjon med høy grad av arbeidsglede og psykologisk trygghet er det ikke det.

Arbeidsglede og psykologisk trygghet viser seg gang etter gang å være avgjørende for prestasjoner og læring. Dette ikke bare når vi snakker om feil og problemer, men alle oppgaver, som krever vår beste tenkning og felles dømmekraft.

Over 100 studier har demonstrert at psykologisk trygghet er viktig for ansvarliggjøring av ansatte, læring, rapportering av feil, kreativitet og kvalitetsforbedringer.

Jeg bruker å si at arbeidsglede er fundamentet og psykologisk trygghet katalysatoren når det gjelder å skape team der individer prestere på sitt beste år etter år etter år.

Rammer, deltakelse og konstruktivitet

Amy Edmondson definerer i sin bok, den fryktløse organisasjon, begrepet «psykologisk team-trygghet» som en trygghetsfølelse hos dem som er med i et team, en trygghet som gjør at hver enkelt tør si ifra uten å frykte sanksjoner. Trygghet i relasjoner skaper trygge enkeltpersoner, som tør å delta gjennom å si i fra hvordan de ser verden. Dette vil igjen skape en lærende kultur – som er nøkkelen til god produktivitet, kreativitet og nyskapning.

Hun tester team-tryggheten ved å stille ganske enkle spørsmål som: Kjennes det greit å ta opp vanskelige tema? Tåles og brukes forskjellighet? Opplever du deg verdsatt? Hun gir også oppskriften på trygghetsskapende teamatferd: Erkjenne at du gjør feil. Vær nysgjerrig på de andre og still spørsmål. Pass på å holde deg selv og teamet i læring-modus. Vær bevisst din innflytelse som rollemodell.

Her skal du få tre tips til hvordan dere som organisasjon eller team kan jobbe med å skape psykologisk trygghet og dermed skape læring og utvikling på et helt nytt nivå. Tips til hvordan du får folk til å ta mellommenneskelige risiko, det vil si utfordre hver andre uten at vi verken får formelle eller uformelle negative konsekvenser og uten å frykte for represalier.

Sett de riktige rammene

Dette handler om å ramme inn arbeidet. Sette de riktige forventningene om feil, usikkerhet og innbyrdes avhengighet, for å fremheve behovet om alles stemme og viten. Å få folk til å ytre seg og si meningen sin. Til enhver tid og i enhver henseende.

Fremhev formålet. Beskriv hva det er på spill, hvorfor det er viktig og ikke minst for hvem det er viktig.

Å sette rammene er en særdeles viktig leder oppgave og som primært fører til felles forventninger og formål.

Hvis målet for eksempel er å oppdage nye kure og vaksiner i en medisinbedrift skal lederne motivere forskerne til å skape kloke eksperimenter, akseptere at dette tar tid samt at de kan ta feil langt oftere enn de rammer riktig.

Inviter til deltakelse

Det er viktig å involvere de som skal gjøre jobben. Lederen må vise ydmykhet og innrømme utfordringer om de er der. Lederen må evne å stille gode spørsmål og lytte oppmerksomt. Lederen må skape fora der bidrag er velkomne og stille opp tilhørende retningslinjer for konstruktive drøftelser.

La oss ta et eksempel.

En bedrift skal gjennomføre en endring på lageret. Det skal effektiviseres og det skal flyttes rundt på en del reoler og kjøre ruter. På et møte sitte sjefene og skissere hvordan dette skal gjennomføres, mens to personer som jobber på lageret lytter. De endringene det legges opp til lar seg i praktisk gjennomføre i virkeligheten, men ingen av de to som jobber på lageret tør si noe. Endringene gjennomføres, og lederne oppdager fort at det er problemer. Endringene var ikke så smarte i virkeligheten og nå medfører det flere endringer og høyere kostnader.

Hadde lederne involvert de to medarbeidere som jobbet på lageret i disse kvalitetsforbedringer, hadde endringene blitt riktige første gang. Alle hadde spart seg mye jobb og bedriften mye penger. De to hadde i tillegg helt sikkert kunne kommet med flere innspill som kunne ha gjort forbedringene enda bedre.

I dette tilfelle er det ikke psykologisk trygghet. Det er ikke deltakelse. Folk tør ikke si hva de mener. Da stopper al læring opp og det oppstår flere problemer enn nødvendig.

Så involver og inviter til deltakelse uansett nivå i bedriften. Det sitter alltid noen som vet mer enn deg. Resultatet vil da bli å øke tilliten til at input er ønskede.

Responder konstruktivt og produktivt

Å snakke er ikke nok. Den virkelige testen handler om lederens reaksjon, når folk rent faktisk sir meningen sin eller gjør feil. Å være god på pkt. 1 hjelper svært lite om lederens reaksjon med sinne eller nedlatenhet, når noen trår frem og prater om et problem eller en utfordring blir alt ødelagt og tryggheten forsvinner. En konstruktiv og produktiv reaksjon derimot skal være anerkjennende, respektfull og fremtids fokusert.

Velger lederen å av-stigmatisere feil, se fremover, tilby hjelp gjennom brainstorming, drøftelser og overveielser som gjelder neste skritt vil det bygges psykologisk trygghet og dermed mulighet for at medarbeidere tar ansvar for utvikling, læring og prestasjon.

Resultatet vil bli at alle orientere seg mot kontinuerlig læring.

Skal en organisasjon ha utvikling og fremgang, er det helt nødvendig at folk kan ytre seg, feile og lære. Disse tre trinn vil hjelpe til det.